コンフリクトマネジメントを仕事に活かす！対立を組織の成長に繋げるには

組織には様々な価値観を持った人が共存しています。

特に仕事の多様化が激しい現代において、改めて意識すべきなのが「コンフリクトマネジメント」です。

それはなぜか、考えてみましょう。

コンフリクトマネジメントとは

まずコンフリクト(conflict)とは「意見や価値観の衝突・対立」という意味です。

組織の規模に関わらず、異なる価値観を持った人が集団行動を取れば必ず衝突や対立が出てきます。

人の衝突や対立は、本来であれば問題となる行動です。

そして完全になくなることはありません。

それならば人の衝突や対立を意図的に活用し、組織の発展や成長に繋げようとすることが「コンフリクトマネジメント」です。

人がコンフリクトした時にとる行動

人間関係での確執や部署間の対立など、組織で働く中には色んなコンフリクトがあります。

ただ、コンフリクトが発生した時に人がとる行動は主に次の５パターンと言われています。

自分や周りの人が対立した時の行動を思い出しながら読んでみてください。

強制

考えが違う相手に対して、相手の意見を聞かずに自分の意見を押し通し強行する選択です。

自分を貫くことは物事を進めるパワーになるものの、周りの反感を買いやすくなります。

受容

考えが違う相手を受け入れ、自分よりも相手の考えを優先して行動する選択です。

強制的な相手に対してその場を丸く収めることはできますが、自分の意見を押し殺すため決してwin-winにはならないでしょう。

妥協

考えが違う相手に対して、納得できる範囲で意見を受け入れる選択です。

周りとの関係性を保つために譲れるポイントを探すのは大切な行動です。

ただあくまで譲っているので、妥協した意見しか通っていないことになります。

回避

考えが違う相手を避け、対立状態のまま放置する選択です。

相手の意見も聞かず自分の意見も出さず、ただ結論を放棄する行動は何も解決できません。

いわゆる逃げです。

協調

考えが違う相手の意見を聞いた上で、自分の意見も出しつつ双方に良い方法を探す選択です。

譲り合うのではなく、異なる意見を互いに通すための前向きな合致点を見つけるのです。

時には全く新しい意見に落ち着くなど、双方に最適な結論を導き出すことが目的となります。

状況や相手によって対応を変えることもあると思いますが、皆さんは対立した時どんな行動をしているでしょうか？

最近起こった対立と、そこで自分と相手が取った行動を具体化すると理解しやすいでしょう。

コンフリクトマネジメントで目指す姿

組織で対立した時、そのどちらかか双方に不利益が出ることが多いです。

その不利益をなるべくなくすだけでなく、互いの意見を活用して利益にすることがコンフリクトマネジメントの目指す姿です。

上記５つの行動パターンの中で言うと、間違いなく「協調」です。

考え方の違う相手とは「VS(バーサス)」状態になりがちですが、それを避けるべきなのです。

VS状態からは、「ゼロ・サム」(片方が勝ち片方が必ず負ける)の関係しか生まれません。

そうではなく、対立した時こそ「win-win」(共に勝てる方法)を目指していくべきです。

最も理解すべきは管理職

このコンフリクトマネジメントを最も理解すべきは管理職です。

よく管理職研修に取り入れられるテーマなので、世間的にもそういう認識が強いでしょう。

なぜ管理職なのか、理由は主に２つです。

組織の対立は立場上管理職が原因となりやすい

管理職が理解していれば部下の対立を防げる

特に管理職同士が対立すると、その部下も対立したりやりにくさを感じたりなどの悪影響が大きくなります。

もちろん個々でも誰かと対立した時を活かせるかどうかは大切です

ただ、組織全体が前向きに働く環境は、管理職が対立を活かせるかどうかにかかっています。

コンフリクトした相手と協調するために

どんな組織でも起こる対立を組織の成長に活かすためには、協調する行動が必要です。

協調するためには「感情の対立」を避けることが1番大切です。

では、どう意識すべきでしょうか。

「自分の考えが絶対正しい」と思わない

対立は「自分の考えが絶対正しい」と思った時に起こります。

ただ、絶対に正しいと言い切れることはほぼありません。(盗みや犯罪が絶対ダメなどは別として)

「自分はこれが正しいと思うけど周りはどうだろう」くらいの気持ちの余裕が、本当に正しい方法に導いてくれます。

違う意見の相手からは具体策を聞く

対立が起こる時は、自分と相手から２つの意見が出ているということです。

この対立は立場や状況の違いから生まれます。

そこで意見が違う相手に「もしあなたが私の立場ならどうするか」を聞くのです。

ここでは相手を責め立てるのではなく「参考までに教えてほしい」くらいの余裕が必要です。

現場と営業や本部機能が対立することはよくありますよね。

私はよく「参考までに現場は具体的にどうして欲しいか」を聞きます。

良いと思った考えは受け入れる

自分が正しいと思っていたものの、意外と反対意見が的を射ていることもあります。

その時は素直に受け入れましょう。

例え嫌いな相手だったとしても、意見だけを見て良いものを受け入れる姿勢は大切です。

感情的にならず、否定は同意と根拠で

相手と意見が対立すると、頭ごなしに否定したくなります。

特に感情的になると余計に。

でも、なぜ否定するのかという根拠をしっかり伝えることは大切です。

「あなたの意見は一理ありますよね(同意)。でも、こういう理屈から辞めた方が良いと思います(根拠)。」

否定意見を認めていく姿勢も大切です。

議論のゴールを共有する

対立が起こると、何に向かって議論しているかわからなくなります。

特に白熱したり感情的対立になったりすると、相手を負かすことが目的になりがちです。

そこで一歩引いて、客観的に何の目的で議論しているかということに話を戻すのが大切です。

ゴールを決める必要性は、対立時だけではありません。

対立を協調に変える組織が強い

近年、時代の変化と共に価値観の違いを強く感じます。

「最近の若者は〜」という管理職。

「老害は時代遅れ〜」という若手社員。

生きてきた時代が違うから当然です。

「現場のことを何もわからないくせに」という人も、現場しか知らないのかもしれない。

立場が違うから当然です。

大切なのは、当然起こる対立で敵対せずに、どうすれば1番良いかを双方が協調して考えることです。

コンフリクトマネジメントをどうすれば実践できるか、一度考えてみてください。